Las empresas felices son más rentables

El razonamiento es sencillo y potente a la vez: el activo más importante y rentable de cualquier empresa son sus trabajadores. Entonces, ¿qué mejor que mantener el activo más importante de la organización en su estado natural, que es donde se manifiesta todo su potencial?

Este razonamiento, sin embargo, no es de aplicación exclusiva al ámbito laboral. Sus connotaciones son primordiales, ya que todas las personas somos trabajadoras, al menos en potencia, sea en el ámbito laboral activo, postlaboral, en el ámbito académico, o en cualquier otra situación. Es evidente, pues, que la felicidad trasciende cualquiera de estos razonamientos, para ir a parar al común denominador: el ser humano.

La investigación científica de la felicidad

Hablar de la felicidad no es ninguna novedad: Aristóteles ya hacía profundas disertaciones sobre ello en el siglo IV aC. Pero, en los últimos años, ha tomado fuerza el concepto de psicología positiva, que es una corriente de la psicología que estudia las bases del bienestar psicológico y de la felicidad, así como de las fortalezas y virtudes humanas. La diferencia respecto a otras corrientes próximas a la psicología y con sus precedentes históricos es que esta se basa en el método científico. El psicólogo Martin Seligman estableció sus bases a finales de los años 1990, y otros autores, como Mihály Csíkszentmihályi, la han hecho crecer con sus contribuciones. 

A primera vista, el propósito de la psicología positiva puede sonar demasiado arrogante. ¿Ahora la ciencia pretende explicar qué es la felicidad?. Pero son muchas las voces disidentes que consideran que la felicidad va mucho más allá del procesamiento de un simple conjunto de valores medibles en el ámbito de la psicología.

Debates aparte, todas las personas sabemos, sin que nos haya sido necesario aprenderlo, cuándo nos sentimos bien, y, sobre todo, cuándo nos sentimos mal. Es algo innato. Y es que nuestro organismo va como una seda con el bienestar, mientras que empieza a dar señales de alerta cuando experimentamos malestar. 

¿Qué dicen los expertos?

Dado que las empresas son sobre todo conjuntos de personas, puede parecer que sea básico garantizar el bienestar y la satisfacción de los trabajadores en el trabajo. Sin embargo, en la lógica empresarial ligada a la Revolución Industrial (todavía muy presente en todo), el paradigma general ha sido el contrario: hacerlos trabajar al máximo para obtener mayores beneficios. Una visión donde su bienestar personal queda lejos de la incumbencia de la empresa.

Los estudios al respecto llegan a la conclusión de que la experiencia de los trabajadores que se sienten a gusto en su organización es mucho más preciada que, incluso, los bienes materiales que pueden recibir como gratificación. Y esto es porque esta experiencia no tiene caducidad; siempre puede ser evocada y disfrutada de nuevo.

La felicidad de los trabajadores como barómetro de la salud empresarial

Así pues, ahora ya no se trata de centrarse solo en la famosa experiencia de cliente (CX), sino que la experiencia del trabajador también juega un papel capital en el éxito de la organización. Tanto desde el punto de vista de la empresa, porque un empleado feliz, creativo o empático es sinónimo de un trabajador más productivo, como desde el punto de vista del trabajador, porque pasamos casi un tercio de nuestra vida en el trabajo. 

Es buena muestra de la consolidación de esta tendencia el surgimiento de varios índices, como por ejemplo el Índice Global de Felicidad en el Puesto de trabajo, que miden la felicidad en el puesto de trabajo. Asimismo, se consolida la figura conocida como Chief Happiness Officer o director de bienestar en aquellas organizaciones que apuestan por el valor de las personas y la rentabilidad de un empleado feliz.

La difusión consigue concienciación e implicación

Personas y empresas son una extraña mezcla. Las personas somos seres tangibles que actuamos movidos por la gratificación; ponemos nuestros esfuerzos en lo que nos gratifica, sea en la forma que sea. Sin embargo, las empresas son en sí intangibles, aunque al mismo tiempo están formadas por personas, y tienen como propósito o bien el beneficio propio, el beneficio social (sin ánimo de lucro) o bien una combinación de ambas, que aporte beneficio pero de forma sostenible para la sociedad.  

Extraña mezcla y, al mismo tiempo, ¡qué sinergia tan fructífera cuando el foco de la organización se pone en las personas!

En 11Onze se ha creído desde el principio en este valor fundamental, que es compartido por todas las personas que forman nuestra comunidad. ¡Y funciona! 

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¿Cansado de trabajar desde casa? Hazte nómada digital y lleva la oficina allá donde vayas. Un nuevo formato de teletrabajo que te permite salir de la rutina y vivir experiencias que nunca vivirías desde el comedor de casa.

La premisa: salir de la rutina. Porque fuera de la zona de confort es donde pasan cosas, y cuando nos encontramos en una situación relajada es cuando surgen las mejores ideas. La rutina, el estrés de la ciudad o la jornada laboral en el mismo despacho durante años y años ya no es la única opción. Cada vez son más las empresas que apuestan por el teletrabajo, con altos índices de resultados en cuanto a productividad y eficiencia. Y una tendencia, también, a la cual cada vez más trabajadores se apuntan.

El auge ha estado especialmente significativo en personas jóvenes, pero cada vez se amplía más la edad, en una tendencia que suma más beneficios que inconvenientes. Actualmente, los estudios demuestran que el 85% de empresas aumentan la productividad gracias al teletrabajo. La media de edad de los nómadas digitales se sitúa en 32 años y, solo en los Estados Unidos, el número de nómadas digitales ha pasado de 4,8 millones (2018) a 10,9 millones (2020). De estos, solo el 34% tiene planeado volver a la oficina pasado un año.

España, destino de nómadas digitales

ETIAS, el sistema europeo de información y autorización de viajes, ya contempla el teletrabajo, es decir, los nómadas digitales, como uno de los principales atractivos para muchos países. A partir del 2022, los ciudadanos europeos podrán moverse por la llamada Área Schengen durante 90 días consecutivos gracias a la autorización de ETIAS.

En España, este mismo año se aprobaba la Ley de Start-ups, que crea un nuevo tipo de visado para seducir a los teletrabajadores de todo el mundo y conseguir así que escojan al país como destino de trabajo. Eso sí, desde una mentalidad diferente, y es que para los nómadas digitales vivir y conocer el entorno pasa incluso por encima de la rutina laboral.

Croacia, Estonia o Las Bahamas también se posicionan en lo alto de la lista de mejores países donde ser nómada digital. Y a pesar de que en cada país la normativa es diferente, se intenta adaptarla para facilitar los trámites de residencia e, incluso, darles beneficios en el pago de impuestos.

¿Qué hay que tener en cuenta antes de empezar?

• No olvides que vas a trabajar. Busca lugares que te aseguren buena conexión a internet y acceso a puntos de energía.
• Sé productivo. Esta aventura tiene que servir para sacar tu parte más creativa, no permitas que las distracciones del nuevo hábitat supongan un inconveniente.
• Crea tu rutina. Tengas horarios de trabajo definidos por la empresa o no, crear una rutina de trabajo será tu mejor aliado para ser eficiente, y así poder disfrutar del tiempo libre.
• Atrévete a socializar y conocer cada lugar que visites con profundidad, especialmente si viajas sin acompañante.
• Escoge un país que económicamente te sea beneficioso. La relación entre tu sueldo y el coste de vida del país de destino te tendría que permitir vivir más cómodamente.
• Aprender a vivir con menos. Lo único imprescindible será el ordenador y el móvil.
• Desarrolla nuevas habilidades. Aprender un idioma, hacer nuevas actividades, formarte en línea… tendrás acceso a más abanico formativo y, lo más importante, a un mayor mercado laboral.

Ventajas e inconvenientes se entrelazan en esta nueva modalidad de teletrabajo marcada por la libertad de escoger el rumbo de tu vida, día a día. Y tú, ¿serías capaz de dejar la oficina y convertirte en nómada digital?

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El término teletrabajo se creó en 1973 por el físico Jack Nilles y la pandemia lo ha vuelto a poner de moda por ser una de las palabras más buscadas en Google durante los meses de confinamiento.

Si pensamos que el teletrabajo es un concepto producido por la pandemia, estamos equivocados: el término fue bautizado por primera vez por el físico estadounidense Jack Nilles en 1973, en plena crisis del petróleo de los 70. El propósito de Nilles fue buscar una reducción de consumo de combustible causada por los desplazamientos de casa al trabajo. 

Consiguió mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la calidad laboral de las empresas. Desde aquel momento, se han llevado a cabo varios planes para la conciliación de la vida laboral y personal. Desde 2006 hasta 2015 se han realizado ferias de teletrabajo donde se ha abordado este tema como principal objetivo. El uso de internet ha reabierto esta posibilidad para poder tener más flexibilidad y libertad. 

Más eficiente, pero no para todos

Si hablamos de números, probablemente haya empresas que, apoyándose en el teletrabajo, puedan ahorrar costes de inmuebles, ente otros, siempre y cuando su sector sea el de servicios. Ahora bien, si la empresa vende productos, esto será más complicado, ya que necesitará un espacio físico y gente que manipule estos productos. 

Pongamos el ejemplo de una empresa que ofrece servicios y, por lo tanto, se podría plantear no tener un espacio físico y que todos sus empleados trabajasen desde casa, con reuniones una vez por semana o incluso dos veces por semana. Los costes podrían disminuir favorablemente a pesar de que haya una prima para el trabajador como podría ser subvencionar los costes de internet, electricidad e incluso aportar una parte para la compra de mobiliario de oficina. 

Los espacios de trabajo se reinventan

Si esto ocurre, puede haber un exceso de oficinas inhabilitadas y, a la vez, crecer la demanda de espacios coworking. Este concepto, que ya existe desde hace años, consiste en compartir espacio de trabajo con otras personas o incluso empresas para reducir costes. La demanda ha aumentado significativamente en los últimos meses, y puede llegar a ser mucho más accesible económicamente tanto a corto plazo como para largas temporadas. 

¿Qué escogen los trabajadores?

En cuanto a los trabajadores, podemos definir los proteletrabajo, los propresencial y los prohíbrido. Veamos las diferencias: 

Teletrabajo: durante los meses de pandemia ha aprendido a estar en casa, lidiar con la familia, trabajar, concentrarse y tener reuniones virtuales. 

Las ventajas: tardar 2 minutos en sentarse y encender el ordenador, poder hacer tareas domésticas durante los descansos, poder comer comida casera y compartir más momentos con la familia. 

Pero también hay desventajas: pérdida de contacto con los compañeros, dificultad de concentración en el caso de no vivir solo y de salir de la rutina. 

Presencial: probablemente, si hacemos una encuesta, las personas con hijos estarán dentro de este rango, porque son las que más han sufrido durante la pandemia. El teletrabajo tiene sus ventajas como hemos visto anteriormente, pero por contra se acaba trabajando más que si se va a la oficina. Por esa razón, hay gente que prefiere ir a trabajar fuera de casa, de esta manera sabe que desde que sale hasta que regresa se centra 100% en el trabajo. 

Híbrido: para muchos es la fórmula perfecta, con dos o tres días en oficina y el resto de teletrabajo; en esta ocasión las ventajas se multiplican. Actualmente, es el formato elegido por muchas empresas y parece ser que va a quedarse por mucho tiempo. 

Aprovechemos el aprendizaje de estos meses de incertidumbre, y cada empresa puede valorar qué formato es más eficiente para su negocio y para cada persona. La flexibilidad y utilizar las nuevas herramientas digitales disponibles en el mercado actual son clave para mejorar la productividad.

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Seguro que has oído más de una vez esta palabra, start-up. ¿Qué significa eso? ¿Qué aptitudes se necesitan para trabajar en una?

Se denomina start-up, en terminología anglosajona, a una empresa emergente, de nueva creación, con un alto potencial de crecimiento, vinculada a las nuevas tecnologías o a modelos de negocio innovadores, y con una alta tasa de rentabilidad.

Para trabajar, debes tener pasión por su proyecto, motivación para llevarlo a buen puerto, flexibilidad para dedicarle las horas y hacer las tareas que convengan, y compromiso con la empresa. Pero si haces lo que te gusta, ¿se puede considerar que trabajas? 

5 aptitudes clave para trabajar en una start-up

• Proactividad: este tipo de empresas no se limitan a buscar gente que simplemente busque trabajo, sino que quieren profesionales que les ofrezca servicios y crean en la idea. 
• Actitud positiva y profesionalidad. No solo miran los currículos, sino que también valoran la energía que desprenden los candidatos. La actitud será clave.
• Adaptación: personas que se adapten a todo y dispuestas a perseguir su pasión, que lleven la contraria, también, y no se conformen con todo. 
• Diferenciación: buscan pasión más que talento, personas que crean en el proyecto, que compartan los mismos valores de la start-up. Hay que ser diferentes y creativos.
• Flexibilidad: gente polivalente y con autonomía.

Enfocado al trabajo por objetivos 

Ya puedes decir adiós a los horarios: la tradicional jornada laboral de oficina no tiene cabida en una start-up, y se prioriza el proyecto y los plazos de entrega. Hay que tener cuidado, porque esto se convierte en un arma de doble filo: favorece la flexibilidad de horarios de los trabajadores, pero a la vez se pueden trabajar más horas de las que toca si no se gestiona correctamente. 

En la mayoría de casos será indiferente si prefieres trabajar por la mañana, por la tarde o el domingo de madrugada: lo que importa es que la tarea se entregue cuando toca. Cada cual se tiene que organizar de la manera que le sea más productiva. Generalmente, se busca gente especializada, pero, teniendo en cuenta la metodología de trabajo, es igual de importante que sean flexibles, de mentalidad abierta, con facilidad para trabajar en equipo, para aprender y con rápida adaptación a los cambios.

Desmontando mitos sobre start-ups

La flexibilidad y el cambio constante en que se encuentran las start-ups implica, aunque parezca el contrario, más organización que las empresas convencionales. Si no te han seleccionado como candidato, lo mejor que puedes hacer es mantener el contacto, ya que en un futuro puede haber un sitio para ti. Tampoco es cierto que se limita a la gente joven: necesitan gente con experiencia y, a diferencia de lo que popularmente se piensa, si la empresa tiene buenas perspectivas futuras, los sueldos suelen ser competitivos.

El proceso de selección tampoco suele ser tradicional, puesto que se valoran características personales y profesionales que van más allá del currículo. La preparación de la entrevista será clave: infórmate de qué hacen y cómo trabajan, y busca aspectos del proyecto en los que puedas contribuir. Y sobre todo sé diferente. Cualquier persona de recursos humanos está acostumbrada a ver cientos de currículos al día. No desaproveches la oportunidad y saca tus mejores armas para llamar la atención. Huye de lo convencional. Es buena idea conseguir otras competencias aparte de la actual, formarte en otras competencias como Excel, HTML o WordPress. Ten en cuenta que la mayoría de start-ups giran en torno a la tecnología y más temprano que tarde deberás usarlas. 

Proactividad e inteligencia emocional: la combinación del éxito

Trabajar en una start-up será una aventura donde nada es permanente. Incluso tu posición puede cambiar y puedes acabar en otro departamento. Recuerda las aptitudes que hemos comentado y no tengas miedo a equivocarte. La proactividad será tu mejor aliado.

Por último, tienes que tener conocimientos de inteligencia emocional, para gestionar el comportamiento, las relaciones y las decisiones. Para que todo lo que pase te lleve a buen puerto, tienes que reducir las emociones negativas, saber gestionar el estrés, ser más asertivo, mantenerte proactivo y rebotar contra la adversidad. Nos ayudará y mucho prestar atención a las emociones de uno mismo y de los otros, sobre todo en momentos difíciles o de cierta intensidad.

Lo que importa en una start-up es la voluntad de mejorar, de hacer todo lo que hay que hacer y tener pasión para hacerlo.

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Según el Idescat, este mes de junio de 2021 había 445.862 personas en situación de paro. De estas, más de la mitad (54%), concretamente 240.564 personas, pertenecen a la franja de edad de más de cuarenta y cinco años. 

Estos datos impactantes reflejan que es la gente cercana a la edad de los cincuenta años la que lo tiene más difícil a la hora de encontrar trabajo. ¿Qué está sucediendo?

Tenemos que preguntarnos si podemos avanzar como sociedad sin contar con la gente que mejor puede dar un valor añadido a los trabajos. ¿Cómo puede ser que la gente que puede aportar experiencia, seriedad, rigor y talento a una empresa sea la que lo tiene más difícil para encontrar trabajo? 

Tener más de cincuenta años: ¿dificultad u oportunidad?

Todo apunta, básicamente, a un problema de cultura empresarial, dado que la experiencia es un valor poco cotizado. Aparte de querer ahorrar y no valorar suficientemente la oportunidad que implica tener un trabajador joven y uno senior juntos, un tándem imparable, se descartan los currículos de los profesionales senior de manera automática. Así pues, hasta que no haya un cambio de mentalidad, difícilmente se podrá dar una solución a este problema nefasto. Una de las inquietudes que tienen las personas que se acercan a la edad de los cincuenta sobre buscar trabajo es que están más cerca de la edad de jubilación. Pero esto no debe ser ningún obstáculo, ya que son personas con más recorrido profesional y más experiencia que las personas jóvenes, y eso es un valor añadido.

Ahora bien, ¿qué podemos hacer si nos encontramos en esta situación? Aquí tienes 11 consejos que te damos para que encontrar trabajo más allá de los cincuenta sea una oportunidad:

• No perder nunca las ganas de aprender y, sobre todo, las habilidades digitales.
• Seguir formándose. Esta actitud es de las más valoradas.
• Ser optimista y pedir ayuda para encontrar empleo. ¡Ser positivo y constante!
• Tener paciencia y esperanza, saber gestionar el «no» y trabajar la resiliencia.
• Elaborar un currículo diseñado para cada oferta de trabajo.
• Aunque se tenga una experiencia laboral muy dilatada, explicar solo la de los últimos 15 o 20 años.
• Tener claro en qué sector se quiere trabajar.
• No incluir en tu CV el estado civil, hijos ni datos demasiados personales.
• Aprovecha los recursos públicos que ofrece tu ayuntamiento, Consejo Comarcal… Seguro que encontrarás algún recurso que te ayude a encontrar trabajo.
• Busca oportunidades en los sectores que han salido reforzados de la crisis sanitaria: tecnología, farmacia, educación, sanidad…
• Actívate en las redes sociales. Hazte un buen perfil de LinkedIn, una buena red de contactos y ¡date a conocer!

Ser positivo es una de las primeras cosas que debemos tener claras a la hora de encontrar trabajo, y recordar que pase lo que pase, y cueste lo que cueste encontrarla, la oportunidad siempre es allí, porque el sol sale cada día.

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¿Has tenido nunca la sensación de que estás perdiendo el tiempo mientras asistes a una reunión con tus compañeros de equipo y/o tu jefe? Estás en la reunión, pero ¿piensas en otras cosas? ¿Se pueden evitar estas sensaciones haciendo que las reuniones sean más eficientes? Intentamos explicarte cómo.

Según dicen los especialistas en Construcción de Equipos (o team building, en inglés) y liderazgo, una de las cuestiones esenciales es tener claro el motivo por el que se convoca una reunión. A veces, se tiene la sensación que nos encontramos en aquella sala, simplemente porque toca o porque lo pone en el calendario, sin que haya un objetivo definido.

Hoy en día, y después de todo lo que ha pasado este último año, también hay quién distingue entre la organización de reuniones presenciales, y reuniones virtuales, dado que estas últimas no siempre son fáciles de controlar, ya sea porque todo el mundo habla a la vez, o porque empiezan a fallar las conexiones de los asistentes.

Pero en cualquier caso, las pautas esenciales son las mismas:

1. Antes de convocar una reunión, sea presencial o virtual, tenemos que tener claro el objetivo: ¿Qué queremos extraer? ¿Es realmente necesaria?
2. Si es posible, se tiene que planificar con suficiente tiempo para informar a los interesados, y que estos se puedan preparar la reunión igual que el/la convocante, de forma que el tiempo se aproveche al máximo. Del mismo modo, si se tercia, es recomendable facilitar la documentación necesaria a los asistentes.
3. La convocatoria tiene que llegar solo a las personas imprescindibles. De nada sirve la asistencia de 20 personas, si los realmente interesados y/o afectados son solo 5. Para la empresa, el tiempo es oro, y no es productivo que haya mucha gente haciendo de espectadores forzados.
4. Calcular la duración de la reunión, también es importante para evitar que se alargue más de lo imprescindible, y evidentemente se tiene que ser puntual para que el cumplimiento del horario sea real. En el cálculo tenemos que pensar en reservar un tiempo para ruegos y preguntas que se pueden dar al final de la reunión.
5. El espacio donde se celebra la reunión, en caso de las presenciales, tiene que ser adecuado para el número de personas convocadas, y tiene que contar con todas las herramientas tecnológicas y analógicas necesarias para exponer claramente todas las cuestiones sobre las cuales se tiene que hablar.
6. Ya en la reunión, tenemos que asignar el “papel” que tiene que asumir cada uno de los asistentes, si es que se tienen que marcar las intervenciones. Lo que está claro es que tiene que haber un moderador, que habitualmente será el convocante, para evitar que se diluya el objetivo por el cual estamos reunidos.
7. Para un correcto desarrollo, antes de empezar, el moderador tiene que leer el orden del día para tener claros los temas a hablar o a resolver, y dejar claro el motivo de la reunión. Y a partir de aquí, se tiene que asegurar que se respeta el tiempo asignado a cada uno de los temas y de los intervinientes, para que se cumpla el horario establecido, y todo el mundo pueda exponer lo que corresponda.
8. Finalizadas todas las intervenciones previstas, es el momento de los ruegos y preguntas, para acabar de pulir los temas tratados, resolver las dudas surgidas, y decidir si se tienen que hacer nuevas aportaciones antes de dar por acabada la sesión.
9. En el cierre es importante definir las conclusiones extraídas, así como las soluciones a los problemas que se hayan planteado durante la reunión, y los plazos de ejecución de las acciones a emprender.
10. Por último, es importante hacer un resumen o un levantamiento de acta que recoja todo el que se ha expuesto, intervenciones, conclusiones, e incluso, que detalle cuáles son las decisiones que se han tomado y las acciones que se tienen que llevar a cabo a partir de ahora.

La consecución de todas estas premisas nos tendría que garantizar la realización de reuniones internas, con proveedores, o con clientes, efectivas y eficientes, para no acabar teniendo sensación de pérdida de tiempo. Es especialmente importante, en una empresa, aprovechar el tiempo al máximo, para poder lograr unos objetivos de productividad y de eficiencia, que generen los beneficios económicos necesarios para la supervivencia de una organización, garantizando así, la estabilidad profesional y personal de todos los implicados.

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El COVID-19 ha producido cambios en nuestras vidas y nadie sabe si volveremos a la normalidad de antes; quizás esta va a ser la nueva normalidad. Sea lo que sea, nos hemos reinventado y acostumbrado al teletrabajo, al formato híbrido y a evitar el contacto social.

Hablamos con cuatro empresas catalanas para saber cómo se han adaptado a la pandemia.

1. Antes de la pandemia, ¿habíais teletrabajado?
2. ¿Cómo fue la comunicación y relación entre el personal durante la pandemia?
3. ¿Tuvisteis que buscar métodos alternativos como plataformas para trabajar en equipo online?
4. Y ahora ¿cómo lo estáis viviendo, habéis vuelto a las oficinas o hacéis formato híbrido?

Luis Rodríguez, Director de marketing y comercial | Bella Aurora

1. No. Mayoritariamente trabajamos en la oficina con cierta flexibilidad para poder trabajar en casa en momentos puntuales como situaciones familiares o gestiones personales pero de forma muy esporádica.
2. Muy bien, hubo mucha comunicación constante y mucho sentimiento de equipo. Las personas se volcaron en ayudar con la situación y eso nos permitió continuar con la actividad con muy poca incidencia. Aunque la relación al principio costó un poco más por la falta de contacto directo, se buscaron motivos y formas complementarias para compensar esa falta de contacto presencial.
3. Lo primero que se hizo es dotar a todas las personas que no lo tenían de equipamiento informático portátil y conexiones remotas para trabajar desde casa. Ya habíamos empezado a utilizar algunas herramientas informáticas para trabajo colaborativo remoto y con la pandemia aceleramos su uso. Mayoritariamente utilizamos las aplicaciones de Microsoft y en concreto usamos de forma muy intensa Teams y Planner.
4. Todavía no hemos vuelto, pues la situación todavía no está totalmente solucionada. Tenemos previsto volver a principio de septiembre cuando esperamos que podamos estar ya todos vacunados.

Gina Solé, Marketing Manager | Storytel Spain

1. Antes de la pandemia he teletrabajado en momentos muy puntuales. Si un día no te encuentras del todo bien, o tienes médico, etc. Pero jamás ha habido una flexibilidad total.
2. En mi caso, yo entré en Storytel en noviembre de 2020 y ¡hasta hace dos semanas, no conocí en persona al equipo! Fue una mezcla rara, nos conocíamos, pero a la vez era raro verse de cuerpo entero. La comunicación en pandemia se reduce a muchas (quizá demasiadas) videollamadas.
3. Sí, hemos buscado la manera de poder organizar todos los proyectos que tenemos encima de la mesa y reuniones semanales, 1 to 1.
4. De momento no hemos vuelto. Sí que hay opción libre de ir a la oficina cuando quieras, pero Storytel es muy consciente de la situación actual en todos los países donde está presente y estamos todos teletrabajando. Además, ya han implementado una estrategia super flexible de teletrabajo pospandemia. Cosa que veo genial.

Almudena Cara, People Manager | Buff

1. Sí, teníamos política de Home Office desde hacía año y medio, de un día a la semana para todas las personas que debían desplazarse más de 30 km o debían trabajar en proyectos. Justo en febrero, habíamos realizado encuesta de valoración tanto a las personas que trabajaban desde casa como a sus managers para ampliar colectivos y días mejorando aspectos.

    

2. La comunicación interna se afianzó como un elemento indispensable para poder gestionar la situación. En las primeras semanas de pandemia la comunicación prácticamente fue diaria vía email e intranet. En todo momento, las personas sabían en qué situación nos encontrábamos y cómo debíamos actuar. Asimismo, intensificamos la utilización de la intranet para poner voz a todas las personas de la empresa compartiendo tantos mensajes operativos (enfocados a la seguridad y la salud de los trabajadores), estratégicos (evolución de las ventas y situación de compañía) como mensajes con contenido más humano. Lanzamos una serie de entrevistas personales “Un día confinado con…” donde una persona del equipo nos hablaba de cómo vivía su día a día, recomendaba actividades a hacer en confinamiento, libros… Llegamos a celebrar desde la noticia de un embarazo hasta un nacimiento, pasando por celebrar el día de Sant Jordi con un Jordi y una Jordina. Hubo mucho apoyo emocional para ayudar a la adaptación del trabajo en casa para aquellas personas que no lo habían vivido hasta el momento, ya que no era lo mismo teletrabajar por opción personal que por obligación forzada como era el caso.
3. Sí, empezamos a hacer uso de Teams. Todas las reuniones, tanto internas como externas, pasaron a realizarse de forma online. En este sentido, no tuvimos barreras para poder seguir desarrollando nuestra actividad diaria. Todas las personas en casa disponían de los mismos equipos que teníamos en oficinas (dobles pantallas, elevadores, teclados, cascos y portátiles) y facilitaba estar conectados en todo momento.
4. Actualmente seguimos teletrabajando, con posibilidad de venir un día a la semana para quien así lo quiere, sin superar una ocupación máxima que hemos establecido mientras estemos en situación Covid. En este período hemos aprovechado para revisar la política de teletrabajo que teníamos ampliando su aplicación a todas las personas de oficinas y estableciendo un modelo híbrido de 3 días casa y 2 oficinas. Este modelo es totalmente flexible, con un horario común de 6 horas (10 a 16) y el resto flexible a gestionar individualmente. Se ha extendido la realización de reuniones híbridas, para ello hemos dotado de sistemas a diferentes salas de la compañía que nos proporcionan la posibilidad de hacer una reunión presencial de más de una persona con personas ubicadas en otras localizaciones. También estamos con un proyecto en curso de reformular las oficinas para impulsar el trabajo colaborativo y el hot desking, haciendo desaparecer los despachos y priorizando los espacios abiertos de diferentes usos para cuando podamos volver de forma habitual.

Neus Rodríguez, Visitadora Médica Hospitalaria | Laboratorios Rovi 

1. No, nunca habíamos hecho teletrabajo.  
2. Bien, adaptándonos al medio a marchas forzadas. El comunicarnos entre la empresa lo adaptamos con mucha rapidez, lo que fue y es más complicado son las reuniones en los hospitales con los médicos. Tuvimos que buscar y pensar en opciones que nunca antes se habían puesto en marcha. 

    

3. Sí, utilizamos Teams y Zoom para poder hacer reuniones de equipo. 

    

4. En mi caso, estoy haciendo formato híbrido, es decir, mitad presencial y mitad teletrabajo. En el caso de Cataluña, la visita médica solo está permitida en hospitales privados.

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La pandemia ha hecho repensar el modelo de trabajo de muchas empresas. Ahora, muchas compañías piensan más en el bienestar integral de sus trabajadores, donde su felicidad y su bienestar físico es tan importante como lo son sus ingresos. Este hecho ha creado una nueva posición dentro de las empresas: el director de bienestar.

Si recordamos este pasado 2020, podremos hacer balance del agotamiento que sufrieron los trabajadores del sector sanitario. Este suceso ha hecho ver a las grandes organizaciones la necesidad de crear una figura dentro de las empresas más allá del director de recursos humanos, un perfil experto en el bienestar de sus trabajadores, tal como explica Colleen Reilly en la revista Forbes. Según explica el Dr. Jonathan Ripp, director de bienestar de la Facultad de Medicina Icahn del Mount Sinai, a la misma Forbes, este perfil ha crecido a gran escala en muchas empresas este pasado 2020, y cree que puede ser un perfil profesional muy habitual en el futuro de aquí a diez años, sobre todo en las grandes compañías.

Más allá del departamento de recursos humanos: el director de bienestar

¿Y cuál es la tarea de un director de bienestar? Pues según la misma Reilly, tiene que ser una persona que se apoye con el director de recursos humanos de la empresa, para trabajar juntos y estratégicamente con un mismo objetivo común: generar bienestar a sus trabajadores. Días atrás Amazon fue más allá y colgó una noticia con su nueva herramienta de bienestar para trabajadores: Unas cabinas de relajación llamadas Amazen. La noticia causó tantas críticas en la red que, horas después, Amazon borró la noticia, y por ahora, solo podemos recuperarla en otros medios, como por ejemplo en Euronews. Quizás Amazon ha querido ir más allá y correr en cuanto a avances para el bienestar de sus trabajadores, nosotros nos centraremos en explicar cuáles son las habilidades de un director de bienestar.

Las empresas promueven la cultura del bienestar

Colleen Reilly analiza esta figura como un perfil responsable de tener una cultura y una ética del bienestar dentro de toda la organización, con habilidades para saber integrar tanto el bienestar profesional, el bienestar físico y no dejar de destacar también el bienestar financiero de cada uno de los trabajadores. También tiene que ser una persona con una alta visión estratégica y empresarial, una persona visionaria, influyente, con empatía, con conocimiento en experiencias de trabajadores y sobre todo colaborativa. Esta figura empieza a tener sus frutos, y concretamente David Tomás, ha sido la primera persona en ser reconocida como el primer director de la felicidad en nuestro país, en la promoción del bienestar de las personas.

¿Tenéis ganas de buscar nuevos retos profesionales? ¿Qué os parece probar en la gestión del bienestar de las personas? El tiempo va cambiando y las empresas adaptan sus entornos de trabajo a sus trabajadores. Y nosotros nos preguntamos: ¿Veremos pronto este nuevo perfil llamado director de bienestar en nuestra organización de trabajo?

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Las mujeres ocupan tan solo un 34% de los cargos directivos en España. Una cifra insuficiente que ha hecho aflorar un nuevo liderazgo, en clave femenina, que rompe y debilita cada vez más barreras sociales.

España establece, por ley, que en los cargos directivos privados las personas del mismo sexo no tendrían que superar el 60%. Se busca el que, en palabras del filósofo y economista John Stuart Mill, sería una “perfecta igualdad que no admita poder y privilegio por unos ni incapacidad por los otros”. En la práctica, sin embargo, la cifra se desdibuja y este propósito sigue siendo un reto. Desde que en 1910 las mujeres accedieron a las universidades, se encuentran con la paradoja de que, a pesar de tener los mismos estudios, no pueden acceder a los mismos cargos.

Una vida laboral marcada desde hace generaciones por patrones masculinos y que, poco a poco, tal como demuestran las cifras, abre la puerta a la otra mitad de la sociedad. Y aunque la dificultad para acceder a ciertos cargos sigue vigente, la conciliación sigue siendo un reto y la diferencia de salarios una realidad, cada vez son más las mujeres que toman las riendas de su vida profesional y, por tanto, de la su vida. El liderazgo femenino saca a la luz este espíritu revolucionario que, lejos de los patrones hasta ahora marcados, reivindica que el poder también puede ser consciente, transformador y sostenible.

Emprendimiento y sororidad: el liderazgo toma nuevas formas

Hablar de liderazgo femenino es, a menudo, hablar de emprendimiento. El observatorio realizado por la empresa Extraordinaria  en 2020 constataba que el 58% de mujeres emprendedoras lo hacían por necesidad. La lectura de esta cifra nos puede llevar a circunstancias como la dificultad para ascender dentro de las empresas, el impacto de la conciliación familiar o la maternidad en la vida laboral, o la exclusión del mercado que sufren muchas mujeres llegadas a cierta edad. Las causas son múltiples, y la respuesta es clara: si no pueden seguir el camino marcado por la sociedad, marcarán su propio camino. 

Es el caso de Gemma Fillol, que desde su experiencia ha demostrado que el emprendimiento se convierte en liderazgo. Actualmente es CEO de Extraordinaria, la red de emprendimiento y liderazgo femenino que conecta más de 50.000 mujeres en España. A partir de las cifras del estudio, señala que “las mujeres emprendemos por motivos diferentes que los hombres. De hecho, uno de los miedos principales de las emprendedoras no es no facturar, sino no llegar a todo. Al final, nos mueve el aquí y el ahora. Desde Extraordinaria observamos cuáles son estos comportamientos y como podemos ayudarlas. Cómo crear sororidad”.

La sociedad sigue siendo profundamente desigual y Fillol reivindica acceder a las mismas oportunidades y derechos «desde la más absoluta diferencia, porque la diferencia es enriquecedora». Según ella, se intenta liderar desde una visión femenina, pero el sistema es masculino, y esto provoca el choque de estos dos mundos, de dos maneras de actuar y ver el mundo. Es por eso que muchas mujeres que acceden a altos cargos lo hacen desde estos patrones masculinos que tradicionalmente se han asociado al poder.

¿Cuáles son las claves del liderazgo femenino?

Más cooperación y menos competición. Más trabajo en equipo y menos jerarquía. Más empatía, colaboración e intuición, y menos pasividad, control e impulsividad. Son muchos los autores que han descrito las características de este liderazgo, y precisamente esta necesidad de transformar conceptos que hasta ahora asociábamos al poder es el primer paso para entender que el liderazgo femenino no nos habla solo de una mujer asumiendo un cargo, sino que quiere aportar una nueva visión de trabajar, de comunicarse y, incluso, de entender la empresa y sus objetivos. 

Tal como remarca Fillol, «no se busca solo crear negocios sostenibles económicamente sino también en el ámbito humano. Generar un impacto social, transformar el statu quo. El propósito es muy claro, se están construyendo empresas desde otro lugar y eso es muy revolucionario. El capital no es lo primero y la crisis de la Covid-19 ha demostrado que las empresas que han sobrevivido son las que se han puesto las pilas al activar la empatía y la escucha activa”.

Precisamente a esta visión femenina en clave de sensibilidad decisiva y empatía se refería la presidenta del BCE Christine Lagarde en 2008 cuando pronunciaba que “si hubiera sido Lehman Sisters en lugar de Lehman Brothers, el mundo se vería diferente”.

Del liderazgo exclusivo al liderazgo participativo

«La resiliencia, la capacidad de salir reforzado de un impacto, es carne de liderazgo» y esta es precisamente la clave de las líderes del futuro. Alejarse de la imagen del poder y la posesión para vincularse a la contribución y la cooperación. Un liderazgo que pasa de estar al alcance de unos pocos a convertirse en popular: «Para mí, una persona líder es una persona responsable y comprometida con su éxito y con el impacto que quiere dejar en este mundo».

El auténtico liderazgo femenino es el que genera un impacto positivo, y no solo desde los altos cargos, sino de forma transversal. De abajo a arriba. Tal como concluye Gemma Fillol, «todos generamos un impacto. El activismo se puede practicar desde aspectos tan próximos como la escuela de los hijos, las tiendas donde compras o a quién votas. Todas deberíamos ser personas conscientes, cuestionarlo todo y estar comprometidas con nuestros anhelos más profundos, la huella que queremos dejar en el mundo. Todos tendríamos que ser líderes”.

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Sea por la pandemia a raíz del covid-19, o por el hecho de reinventarse en cuanto a servicios con la relación con clientes, los bancos revolucionan este 2021, dando la vuelta a la banca que conocemos hoy en día. Aparte de las 10 tendencias que pueden cambiar en la industria bancaria este año, a raíz del experto Alan Mclntyre, damos una pequeña vuelta por los inicios de la banca en Cataluña, porque para entender la revolución, es interesante entender los inicios de la banca en nuestra casa.

Con el ritmo frenético de vida que llevamos actualmente, muchas veces nos olvidamos del momento del cambio de los hechos más importantes, donde damos por hecho que la vida siempre ha sido como la conocemos o la sabemos llevar. En el caso de los bancos, podemos decir que desde el primer banco que tuvo Cataluña a la Edad Media, llamado “Mesa de cambio de Barcelona”, que consistía en unos tablones en la calle, donde se contaba dinero, se hacían operaciones bancarias y donde también se hacían pagos y cobros. Desde esta mesa de cambio, creada en el 1401 gracias al Consell de Cent de Barcelona y bautizada también como el primer banco público de Europa, el mundo bancario ha dado muchas vueltas. Pero ¿por qué motivo, en 11Onze, hablamos de historia? Pues, sencillamente, porque para entender el mundo actual, tenemos que entender el inicio de las cosas, y si Cataluña hizo un cambio en la relación bancaria después de la peste de 1348, ¿porque no hacer una revolución bancaria con la relación con los nuevos clientes que además se ha transformado, a raíz de la pandemia sufrida en el 2020?

Pero, ¿qué quiere decir una revolución? El diccionario del Institut d’Estudis Catalans, define “revolución” como: “Un cambio total, radical.” Para hacer real este cambio, la mirada revolucionaria se centra en la necesidad de las personas. Hay que adaptarse a la nueva manera de vivir en sociedad, donde vamos dejando de utilizar el dinero en metálico, y por tanto, el cliente ya no busca un cajero a cada esquina ni tampoco busca tener que desplazarse a su oficina bancaria. El cliente busca una buena atención que a la vez sea rápida y se vehicule a través de una buena operativa web. En definitiva, una banca que se adapte a su estilo de vida. Por tanto, nosotros, como banca, queremos centrar la revolución en adaptarnos a la necesidad que tiene cada ciudadano, dando además toda la información que necesite para que tome las mejores decisiones financieras. De hecho, queremos que el cliente nos escoja porque realmente le aportamos soluciones a sus necesidades.

El experto Alan Mclntyre, de la consultora de servicios tecnológicos Accenture, ha hecho en la misma página web de Accenture, su lista anual con las 10 tendencias más probables de afectar a la industria bancaria este 2021. 

La primera de esta lista de la revolución bancària de Mclntyre, nos dice que vamos con todos los recursos posibles, o no hagas ningún intento para iniciar el proyecto; esta tendencia la podemos relacionar mucho con el contexto de cambio que necesita ahora mismo la sociedad después de la pandemia de este pasado 2020, donde muchos sectores se han visto obligados a regenerarse o morir. La segunda tendencia de Mclntyre es esta nueva normalidad, tan escuchada en los medios este último año, la relacionamos con el mundo bancario como una nueva estandarización de la banca tradicional a la banca del futuro. La tercera inclinación de Mclntyre se define como la nueva era de las aplicaciones bancarias, donde los bancos finalizan la manera de interaccionar con los clientes como lo han hecho hasta ahora, y serán más que servicios bancarios dentro de sus app, ofreciendo nuevos abanicos de oportunidades a los clientes. En cuarto lugar de esta famosa lista bancaria, tenemos la tendencia de la transparencia radical de un banco, donde se comparte toda la información que el cliente necesita, aquí encontramos un valor añadido: el cliente tiene el poder de pensar por sí mismo con la información que recibe de su banco, esto le da la oportunidad de decidir él mismo cómo y qué hacer con su capital. La quinta tendencia de Mclntyre, nos recuerda que se tiene que estar reconocido no como ser el mejor en algo, si no en ser los únicos en hacer posible el cambio dentro del mundo bancario; ser los innovadores. En sexto lugar, Mclntyre nos avanza que el efectivo dejará de existir en el punto principal de las operaciones, dando más importancia a un mundo que ya tenemos interiorizado, el de los pagos digitales. Como séptima tendencia, dice que la banca se embarca en la sostenibilidad por un mundo que reconoce las consecuencias macroeconómicas del cambio climático. La octava tendencia de Mclntyre se define como la incertidumbre en las regulaciones norteamericanas después del periodo de elecciones del 2021, la cual puede tener impacto directo en las gestiones económicas internacionales. En noveno lugar, encontramos la importancia del regulador digital, y como última tendencia de Mclntyre, encontramos que los entornos digitales bancarios serán mucho más abiertos y seguros, dejando atrás los entornos arcaicos y cerrados típicos del mundo bancario desgastado.

Es necesario esperar y ver cómo estas tendencias de Mclntyre van aterrizando en la realidad. Mientras tanto, es necesario ver el camino que coge cada tipo de banco, en esta revolución bancaria, y ver hasta qué punto se realiza este cambio en la relación con los nuevos clientes.