El éxito empresarial: Compartir responsabilidades

Hemos escuchado muchas veces que los sueldos de los directivos se encuentran por encima de lo que sería razonable y justo. Que, de hecho, las diferencias entre el que cobra más en una empresa y el que cobra menos no pueden ser infinitas. Y de hecho deberían ser muy finitas y acotadas. No es razonable pensar que en una empresa tenga que haber alguien que tenga una responsabilidad infinitamente más alta que la del resto de los trabajadores. Pero si miramos la realidad veremos que aceptamos que sea al contrario. ¿Y eso es bueno?

 

Si miramos las empresas que han quebrado sobre todo por las acciones irresponsables de unos pocos, veremos que en general no se les puede hacer devolver lo que se han llevado, o reparar lo que han estropeado. En algunos casos se pueden perseguir ciertas responsabilidades de manera penal, pero son los mínimos, dado que el lucro o la avaricia excesivos no parece que estén contemplados como delito en el código penal. De hecho, ser avaricioso (pero diciéndole ambicioso), es una conducta que se anima de manera bastante general en las empresas.

Pero no siempre el directivo negligente se mueve por avaricia cuando toma conductas que pueden llevar al desastre. Y muchas veces estas conductas y decisiones de personas que se encuentran en el cargo de situaciones de mucho riesgo, no pueden ser detectadas a tiempo, para evitar las consecuencias indeseables. Podríamos encontrar casos recientes, como lo serían por ejemplo aquellos donde peligra el futuro económico de personas que tenían ahorros para la jubilación (casos de quiebra de bancos) o aún más importantes, aquellos casos en que se pueden perder vidas humanas (por ejemplo el reciente caso del accidente de tren que tenemos presente estos días).

  • Más control … ¿Menos problemas?

Nos preguntamos como puede ser que se deje en manos, a veces, de una sola persona cuestiones tan importantes, y que pueda ser la negligencia de una sola persona (por un exceso de avaricia o por una posible dejadez), la única causa de una desgracia que no se ha podido evitar. Estos casos nos hacen pensar en cómo se podría resolver la situación para poder evitar tan nefastas consecuencias. ¿Se podrían poner controles que hicieran posible evitar estas consecuencias? ¿Y qué controles deberían ser estos? Pero aún más importante, ¿tiene sentido que determinadas decisiones, acciones y conductas se encuentren en manos de pocos directivos? ¿Es esta la manera más eficaz de ejercer el control con el fin de evitar lo que no se quiere de ninguna manera?

Parece claro que en un sistema donde el que tiene responsabilidad se le premia de manera demasiado generosa, y se le hace responsable e infalible, no es bueno para nadie. A largo plazo, ni por el directivo mismo, aunque a corto plazo pueda parecer que sí. Crea una falsa motivación aspiracional, del tipo pirámide, donde todo el mundo quiere llegar arriba. Pero cuando llega debe ser infalible: cero defectos y ninguna posibilidad de fallar. En caso de que no tenga mala fe puede terminar muy mal, si las consecuencias de su acción u omisión son desastrosas. Y a pesar de actuar de mala fe, si mide bien las consecuencias de la acción, y no son punibles, puede acabar con el bienestar de mucha gente y resultar impune. E incorporar controles formales no resulta factible dado que crear controles que puedan preverlo todo no es posible. ¿Cómo lo podemos hacer entonces? Parece que una manera sería fomentar la cultura de la corresponsabilidad. Todos podemos ser avariciosos, pero si entre todos tenemos que llegar a un objetivo, y nos debemos apoyar los unos con los otros, las tentaciones son menores. Del mismo modo, los errores humanos se compensan porque que una persona pueda ser negligente o tener un exceso de confianza es posible, pero que todos lo tengamos al mismo tiempo, ya parece más complicado. La presión disminuye, el control de unos a otros nos hace más cautelosos, y además, y muy importante, tenemos que compartir el mérito cuando las cosas van bien. Esto nos ayuda a ser realistas de que uno solo llega mucho menos lejos que un equipo bien avenido.

  • Compartir para explotar el potencial de las personas

Las organizaciones funcionan mejor cuando las personas dan el máximo de sí mismos y lo hacen motivadas más allá del sueldo percibido o del estatus que obtienen en el trabajo. Y hacen su trabajo sin seguir la letra grande y pequeña de su contrato laboral, y por tanto, tienen una implicación que va más allá de sus obligaciones contractuales.

En momentos de dificultad, las empresas pueden salir adelante si los trabajadores tienen motivaciones internas que hacen que vayan más allá de sus obligaciones, aportando aquella calidad que no se puede medir, pero que es clave para crear un clima laborar favorable a la colaboración y donde trabajar puede aportar satisfacción a todo el mundo. Parece utópico decir esto, pero muchos empresarios tienen claro que sus empresas funcionan cuando las personas están valoradas en el lugar de trabajo y pueden realizarse profesionalmente. Y por lo tanto, fomentan de manera activa este ambiente de confianza donde los trabajadores tengan ganas de aportar ese plus que no se encuentra ni remunerado económicamente ni especificado en un contrato laboral.

La solidaridad tiene una naturaleza espontánea y voluntaria. Fomentarla se debe hacer desde el reconocimiento de que el trabajador lo hace porque quiere, y que tiene mérito, precisamente, porque lo hace así. Lo que es espontáneo por parte del trabajador puede ser reconocido. Pero debe ser reconociendo su naturaleza espontánea, nunca a través de un incentivo asociado al cumplimiento de un objetivo. Hay que tenerlo presente para no perder esa calidad tan especial que requiere un reconocimiento auténtico, sin forzar que esté.

Equip Editorial
  1. Mercè Comas says:

    S’ ha de diferenciar el que és una gran empresa :
    Inversors que contracten un equip directiu que es mou per objectius normalment a curt termini , de l’ empresa que la dirigeix el propi emprenedor ajudat per professionals : gestors i comptables, el qual tracta directament amb els treballadors de producció. Són mons completament diferents. En amdós casos, però, que els treballadors se sentin a gust i valorats és bàsic pel bon funcionament de les empreses. La setmana té 7 dies. No pot ser que 5 es passin esperant el dissabte i el diumenge

    • David López says:

      Quanta raó tens Mercè. 😍
      Al treball passem un gran part de la nostra vida, hem de gaudir amb el que fem, a més, l’estat anímic dels treballadors repercuteix directament al client. Un professional feliç és un client feliç. Tots guanyen.

      Hace 3 meses
  2. Laura Carlús says:

    Una vegada més el paper lideratge de les organitzacions és la clau. Pot fer créixer aquests valors de corresponsabilitat o bé provocar que s’extingeixin.

    • David López says:

      Totalment d’acord amb tu Laura, per això tractarem de donar-nos suport els uns amb els altres per no perdre els valors de corresponsabilitat. Gràcies per llegir-nos!

      Hace 3 meses
  3. Peter Delaney says:
  4. Albert Chic Giménez says:

    Segons la paleoantropologia, l’espècie humana actual ha estat la més exitosa de totes les precedents -ja extingides-, precisament per tenir una estratègia col·laborativa. I a les empreses, que no deixen de ser petites comunitats, no té per què ser diferent. Excel·lent article!

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